La definición de objetivos ha resultado ser desde siempre, uno de los cometidos más importantes de cualquier gestor de equipos. Definirlos, explicarlos y establecer la ruta para conseguirlos ha sido responsabilidad de quienes ostentan posiciones de liderazgo. Tradicionalmente, ha predominado el llamado modelo Top-Down, en el cual la definición de objetivos se ha estructurado desde arriba de la pirámide jerárquica hacia abajo.
Bajo este modelo de concepción de objetivos, la clave para que las personas involucradas en su consecución luchen por ellos, se halla, fundamentalmente, en la capacidad de influencia que el líder tiene hacia su equipo. De ella dependerá el grado de implicación y cumplimiento que desarrollen las personas a su cargo.
Principales problemas generados por el modelo Top-Down:
- Cuando la asignación de objetivos está más cercana a la imposición y más alejada del convencimiento propio de cada miembro del equipo, más complejo resultará obtener la confianza necesaria para alcanzarlos.
- Objetivos percibidos como dífíciles o imposibles de conseguir, no servirán para movilizar la creatividad y el compromiso necesarios para luchar por ellos.
- Por el contrario, objetivos percibidos como fáciles pueden llegar a favorecer la aparición de la acomodación y la especulación y, en consiguiente, del bajo rendimiento.
- Un problema adicional puede darse cuando no existe alineamiento entre los distintos objetivos de una àrea de trabajo u organización. Ello favorece la aparición de los llamados silos de trabajo, que suponen la antítesis de lo que debería ser el auténtico trabajo en equipo.
Gestión de objetivos por OKR
Gracias a los OKR, disponemos de un sistema moderno de gestión de objetivos que supera con creces el modelo tradicional. Si bien se continua contemplando el modelo top-down que es necesario para asignar aquellos objetivos que deben tenerse en cuenta sí o sí, también se deja espacio al modelo Bottom-up. Y aquí viene lo interesante, porque los OKRs promueven este modelo, el cual favorece la participación activa de las personas involucradas en un proyecto o área de trabajo, desde el momento del diseño de objetivos.
Principales beneficios generados por el modelo Bottom-Up:
- La suma de perspectivas de todos aquellos que forman parte de un equipo puede contribuir a la calidad, efectividad y diversidad de objetivos, multiplicando, al mismo tiempo, las probabilidades de conseguirlos.
- El conocimiento de las tareas y funciones que atesoran los trabajadores pueden traducirse en una definición y desarrollo más realista de todas aquellas acciones necesarias para alcanzarlos.
- La participación activa del conjunto de colaboradores de un equipo acentua un sentimiento de propiedad de los objetivos. Que las personas sientan como propios los objetivos es sinónimo de potenciar el compromiso y la motivación suficientes para luchar por la consecución de los objetivos.
- Por definición los OKRs no deben estar vinculados a compensaciones de tipo económico. Ello incentiva el diseño de objetivos ambiciosos y exigentes que superan el cálculo especulativo que generaban los antiguos, lo cual impulsa los equipos de alto rendimiento.
- Involucrar a los trabajadores en el diseño de objetivos significa tener en cuenta sus ideas y aportaciones, estimulando la creatividad y la innovación.
- El principio de transparencia que acompaña los OKR, asegura que los objetivos son conocidos por todo el mundo, los propios y los ajenos. Participar y compartir los objetivos con el resto de la organización promueve la cohesión, la colaboración y la coordinación entre los distintos equipos de trabajo.
En definitiva, los OKR tienen la virtud de generar espacios para impulsar la comunicación, el compromiso y el desempeño y satisfacción de los trabajadores.
Para saber más: ¿Cómo elaborar objetivos realistas y ambiciosos?