Ha nacido una nueva forma de entender el trabajo
El talento está perdiendo la ambición y la implicación.
El concepto del trabajo ha cambiado con la llegada de las nuevas generaciones.Ya no interesa quedarse a trabajar hasta tarde, renunciar a la salud ni a la vida personal por un salario mínimo y unas condiciones que, más que un humano, hacen sentir una máquina.
Incluso Wall Street tiene problemas de captación de talento por esta nueva actitud. Parece que el trabajo empieza a dejarse de tomar en serio y a no considerarse como primordial. Se desmitifica la frase “el trabajo dignifica” comenzando a creer que “tu valor como persona no se define por tu trabajo”. Hay una fuerte desilusión palpable y, a la vez, surge la “economía de la pasión” en la que las personas se enfocan en hacer lo que les gusta. Podemos observar con claridad que ha nacido una nueva forma de entender el trabajo.
Este cambio de mentalidad, sobre todo de las nuevas generaciones, se debe a:
- Falta de oportunidades de ascenso
- Bajos salarios
- Sentirse poco valorados y respetados
- Exceso de carga de trabajo
- Crisis sociales y políticas que piden más esfuerzos (económicos entre ellos)
- Falta de certeza de un mundo sostenible a 40 años vista
- Responsables sin capacidad de liderazgo
- Agotamiento y estrés
- Falta de sensación de pertenencia
La renuncia silenciosa es peligrosa para la empresa, pero también lo es para la propia persona. El crecimiento personal y laboral, la autorrealización y sentir orgullo y satisfacción por lo que has logrado, son partes fundamentales para el bienestar.
¿Despidos silenciosos o renuncias silenciosas?
Desde la organización, se puede combatir la renuncia silenciosa (quiet quitting) siendo conscientes que esta puede ser debida a un despido silencioso (quiet firing) y solucionarlo con urgencia.
El despido silencioso aparece cuando un responsable hace lo mínimo para mantener a su equipo (sin apoyar, ayudar a crecer, recompensar por objetivos alcanzados, etc.).
Podemos encontrar 3 tipos de quiet firing:
Cuando la empresa…
– ve la situación pero no la prioriza (siendo luego “demasiado tarde”)
– no es consciente de lo que ocurre
– es consciente del peligro pero decide no hacer nada al respecto (orgullo y rechazo al diálogo, al cambio y a la mejora de condiciones)
Aceptar que el error puede ser nuestro es el primer paso.
¿Cuáles son los siguientes?
Para evitar las renuncias y los despidos silenciosos deberíamos:
- Facilitar la comunicación
La comunicación favorece las discusiones amistosas tanto grupales como entre dos personas (sean compañeros/as o líder y trabajador/a), facilitando así la resolución de conflictos y las críticas a las espaldas.
- Evaluar a los cargos intermedios
Es necesario revisar el tipo de liderazgo que se está usando en la organización. También, se ha de valorar si la opinión de los responsables a cerca del desempeño de la plantilla es real o subjetiva. Para ello, RRHH ha de consultar al talento y hacer apariciones por los departamentos.
- Construir una buena relación con los empleados
El talento puede sentir que no se le respeta y no saber a quien recurrir. Es importante que los empleados tengan relaciones más allá de sus jefes inmediatos con los responsables y con RRHH.
- Formar líderes
Formar a los cargos intermedios en soft skills y en liderazgo, no solo en la materia técnica del trabajo. Trabajar como responsable teniendo personas a cargo requiere saber gestionar equipos. Recuerda que “los empleados no dejan malos trabajos, dejan malos jefes”.
- Realizar entrevistas de salida
Son una herramienta muy valiosa para descubrir por qué estás perdiendo al talento.
- Habilitar transferencias laterales
A veces, un trabajador o trabajadora puede simplemente estar en el trabajo o con el equipo o responsable equivocado. En lugar de perder al talento para siempre, puedes ofrecerle otro puesto de trabajo dentro de la empresa
- Empoderar a la plantilla
Una persona que no se siente bien conducida por su responsable ha de tener claro que será escuchada y se realizará una revisión de la situación en la empresa antes de tomar decisiones. Otra opción es realizar evaluaciones anónimas, en las que la plantilla se suele sentir más tranquila a la hora de expresarse.
Una vez leído este post…
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